Extinción del contrato de trabajo por no superación del período de prueba

Durante el período de prueba cualquier parte puede dar por ­finalizada la relación laboral, sin preaviso ni indemnización. En la mayoría de casos la empresa es quien toma la decisión.

Inclusión en el contrato

Durante el período de prueba, tanto su empleado como su empresa pueden dar por finalizado el contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna (a no ser que pueda existir alguna causa de nulidad, casos en que es recomendable argumentar los motivos), sin tener que conceder un preaviso y sin tener que abonar ningún tipo de indemnización. Por todo ello, siempre resulta conveniente incluir en el contrato de trabajo la duración concreta del período de prueba correspondiente a cada trabajador contratado.

El período de prueba debe pactarse por escrito, y sus límites vienen establecidos en los convenios colectivos de aplicación.

Duración

En defecto de pacto en convenio, el período de prueba no podrá superar los seis meses de duración en el caso de los técnicos titulados, ni los dos meses de duración para el resto de trabajadores. En empresas de menos de 25 empleados, dicho período no puede superar los tres meses para el caso de trabajadores que no sean técnicos titulados.

No obstante, salvo que el convenio diga lo contrario, la duración del período de prueba es de sólo un mes si se trata de un contrato de interinidad, por obra o servicio, o eventual, y tiene una duración no superior a seis meses.

¿Qué es un técnico titulado?

A la hora de determinar la duración del período de prueba, en función de si el trabajador es un técnico titulado o no, lo importante es el trabajo que su empleado va a desarrollar, y no su titulación. En este sentido:

• No se considera abusivo un período de prueba de seis meses para una persona que no tenga estudios si, por ejemplo, cobra un buen salario y está encuadrado en el grupo 1 o 2 de cotización, y ocupa un puesto de responsabilidad.
• Lo mismo ocurre al revés. Si usted contrata a un licenciado universitario para prestar sus servicios en el archivo realizando tareas muy básicas, deberá pactar un período de prueba de dos meses. Un período de prueba superior sería nulo.

¿Y si ya ha trabajado para mí?

Si su empresa contrata a un empleado que trabajó para usted en el pasado pero ahora va a desarrollar funciones distintas a las desarrolladas en su primera etapa en la empresa, será totalmente lícito incorporar un período de prueba en el nuevo contrato. El período de prueba tiene por finalidad verificar si el trabajador reúne las aptitudes necesarias para prestar sus servicios, y usted no tiene evidencias de si realmente es válido para las nuevas funciones.

Ahora bien, si su trabajador va a desarrollar las mismas funciones que ya desarrolló en el pasado:

• Si en el primer contrato ya transcurrió por completo el período de prueba, en este segundo ya no podrá concertar uno nuevo. Se considera que con el primer contrato usted ya tuvo tiempo de verificar sus aptitudes, por lo que el nuevo período de prueba será nulo. Por tanto, si pacta un nuevo período de prueba y pretende rescindir el nuevo contrato por no superación, el cese se convertirá en un despido improcedente.
• Si el primer contrato se extinguió antes de agotarse el período de prueba, en el nuevo contrato sí podrá concertar un período de prueba, pero por una duración igual al tiempo que falte para agotar el plazo máximo según la normativa.

Normativa aplicable

• Estatuto de los Trabajadores. Artículo 14.