Fin de contrato

Si su empresa va a dar de baja a un trabajador, documente por escrito el motivo de dicha baja (por ejemplo, con una carta firmada en la que le notifica su dimisión) y verifique que le calcula correctamente el finiquito.

Liquidación obligatoria

Si uno de sus empleados abandona su empresa (sea por baja voluntaria o por despido), usted le deberá pagar su correspondiente finiquito. A estos efectos, aparte del salario de los días que haya trabajado en ese mes:

• Deberá abonarle la parte proporcional de pagas extras que haya devengado hasta ese momento, así como los días de vacaciones devengados y que no haya disfrutado. Estos conceptos están sujetos a retención.
• Si le ha despedido por causas objetivas, deberá pagarle la indemnización de 20 días por año trabajado. Dicha indemnización está exenta en el IRPF de su trabajador.

Asimismo, debido a que su empresa calcula las retenciones en función de la previsión de ingresos anuales de sus empleados, si uno de éstos causa baja a mitad de año le deberá recalcular el tipo de retención. Es decir, en el finiquito y en su última nómina le deberá calcular su IRPF según la retribución definitiva que acabe cobrando hasta ese momento.

Eficacia extintiva

Al entregar un finiquito, usted declara que el contrato queda extinguido. Ahora bien, aunque el empleado lo firme, esto no significa que esté de acuerdo con su extinción ni que ésta sea válida. Por tanto, si se trata de un despido, su empleado igualmente podrá reclamar contra el despido. En este sentido:

• La firma del finiquito es un acuse de recibo de la indemnización correspondiente y de las partes proporcionales devengadas.
• Si su empleado interpone una demanda, será el juez el que determinará si el despido es procedente o no, en función de los hechos declarados en la carta y las pruebas aportadas.

Para que un finiquito tenga eficacia extintiva y evite que el empleado reclame contra el despido, la relación laboral debe haberse extinguido de mutuo acuerdo, o por dimisión del trabajador. Asimismo, tiene esa eficacia extintiva si incluye un acuerdo con el trabajador (por ejemplo, el pago de una indemnización algo superior a la legal para evitar judicializar el asunto).

Cuando se den estos supuestos, y para mayor seguridad, entregue el finiquito en presencia de un representante de los trabajadores, y deje constancia del acuerdo alcanzado y de la voluntad inequívoca del trabajador de dar por concluida la relación laboral. Por ejemplo:

“Ambas partes, libremente y por mutuo acuerdo, dan por concluida la relación laboral en fecha de hoy. A estos efectos, se incorpora a este finiquito un complemento indemnizatorio al que el trabajador presta total conformidad, y que implica su cese y su renuncia expresa a interponer cualquier tipo de reclamación, judicial o extrajudicial, que pudiera corresponderle.” 

Eficacia liberatoria

Como hemos indicado anteriormente, el finiquito también sirve para reflejar todas las cuantías que deben liquidarse y que su trabajador ha devengado hasta el último día de trabajo. Por ejemplo, las partes proporcionales de pagas extras, los días de vacaciones no disfrutados, las posibles horas extras que todavía no se hayan pagado, etc.  Pues bien, si el trabajador tiene derecho a cobrar otros conceptos que no aparecen en el finiquito, se los podrá reclamar. Por ejemplo:

• Si ha realizado horas complementarias o extras que usted todavía le debe.
• O si pactaron un bonus en función de unos parámetros que se han cumplido.

Si usted ha pactado con su empleado que no le abonará determinadas cuantías que se le adeudan (porque, por ejemplo, ya le paga una indemnización algo más alta, o para evitar discutir sobre otras cuestiones controvertidas), refleje esta situación en el finiquito. Utilice una cláusula del siguiente estilo:

“Ambas partes, de mutuo acuerdo, han convenido que los únicos conceptos pendientes de abonar al trabajador son los que se indican en el presente finiquito. Además, respecto a otros conceptos que pudiera haber devengado el trabajador, éste manifiesta expresamente que no se le adeuda ningún importe, por lo que se compromete a no pedir ni reclamar nada más.” 

Normativa aplicable

• Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento general sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social. Artículo 32.
• Estatuto de los Trabajadores. Artículo 49.1 c) y Disposición Transitoria 13ª.
• Audiencia Nacional. Sentencia de 20 de noviembre de 2013.
• Boletín de Noticias RED 2012/08, de 5 de octubre de 2012.
• Orden TIN/790/2010, de 24 de marzo, por la que se regula el envío por las empresas de los datos del certificado de empresa al Servicio Público de Empleo Estatal por medios electrónicos.