Modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual

Su empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Causas objetivas

Para tramitar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, su empresa debe acreditar causas productivas, organizativas, técnicas o económicas que justifiquen la medida. Además, la medida debe servir para mejorar la competitividad o la productividad de su empresa.

Pero no basta con dicha mejora como dato objetivo (la mayoría de modificaciones suponen una mejora, por lo que, en teoría, toda medida tomada sería válida). Los tribunales consideran que la medida debe ser adecuada y proporcional. Por ejemplo:

• Si paga comisiones desde la primera venta pero las ventas de su empresa han caído, una medida adecuada será fijar las comisiones cuando se supere un determinado umbral.
• Podrá introducir una reducción salarial si ello hace que su empresa deje de tener pérdidas. No obstante, no será proporcional que para compensar una reducción de ventas de, por ejemplo, 100.000 euros, usted reduzca las comisiones muy por encima de esa cifra (lo que supondría que después de la medida tendría muchos más beneficios que los que tenía antes de la reducción de ventas).

Condiciones de trabajo

En este sentido, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo. Por ejemplo, si se implanta una reducción de la jornada diaria acompañada de un aumento de los días laborables.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo. Por ejemplo, si se suprime el horario flexible.
• Régimen de trabajo a turnos. Por ejemplo, si se suprime uno de los turnos y se traspasa a los trabajadores afectados a otro turno.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial. Por ejemplo, si se reducen los salarios (eso sí, hasta el límite de la cuantía salarial fijada en el convenio).
• Sistema de trabajo y rendimiento. Por ejemplo, si se incrementa el número de ventas necesarias que dan derecho a cobrar una comisión.
• Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional que prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Procedimiento

Si su empresa tiene menos de diez trabajadores (o si la medida afecta a menos de diez trabajadores en empresas de menos de 100, a menos del 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados, o a menos de 30 empleados en empresas de más de 300), podrá tramitar una modificación sustancial de carácter individual, con un sencillo procedimiento:

• Sólo deberá notificar la modificación sustancial a cada afectado con una antelación mínima de 15 días.
• No se deberá iniciar ningún período de consultas con los representantes de los trabajadores. Será suficiente con notificarles la implantación de la medida.

Rescisión del contrato

Los trabajadores afectados por la medida podrán rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año (con un tope de nueve mensualidades). Eso sí, sólo podrán ejercer este derecho si la medida afecta a la jornada, horario, trabajo a turnos, salarios o funciones y si, además, acreditan que la medida les perjudica:

• Sus empleados deberán acreditar que se ha producido dicho perjuicio (por ejemplo, si debido a la reducción salarial no podrán hacer frente a su hipoteca o a otras obligaciones).
• Si el perjuicio no queda acreditado e igualmente algún empleado rescinde el contrato, su cese podrá considerarse como una baja voluntaria.

Normativa aplicable

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 41.