Comunicación de baja voluntaria

Si un empleado causa baja voluntaria en su empresa, solicite que le entregue una carta de dimisión firmada.

Mejor por escrito

Si alguno de sus trabajadores quiere dimitir, puede hacerlo cuando quiera y sin tener que darle ninguna explicación. Podrá hacerlo incluso si firmó un pacto de permanencia (si se comprometió a quedarse en su empresa durante un tiempo máximo de dos años porque usted le pagó una formación), aunque en este caso usted podrá reclamarle una indemnización por daños y perjuicios.

Pues bien, si uno de sus trabajadores le indica de forma verbal que va a causar baja voluntaria en la empresa, no se fíe. Si se encuentra en esta situación, redacten una carta conforme el trabajador solicita la rescisión del contrato de forma voluntaria, y hágasela firmar.

En la carta de dimisión dejen constancia de la fecha de la comunicación, así como del último día de trabajo y, si es posible, hagan firmar a un testigo (por ejemplo, cualquier otro trabajador de la empresa), para que conste que no ha habido ninguna coacción por parte de la empresa.

Más vale prevenir…

Si no se hace constar por escrito la dimisión del trabajador, existe el riesgo de que éste interponga una demanda por despido improcedente alegando que se le comunicó el cese de forma verbal. Algunas empresas se han encontrado en esta situación y, debido a la falta de pruebas, el juez ha acabado dando la razón al trabajador, reconociendo a su favor la indemnización correspondiente por despido improcedente y la prestación por desempleo.

Preaviso

El único requisito que debe cumplir su empleado para causar baja voluntaria es el de concederle el plazo de preaviso que marque su convenio, o el que hayan pactado en el contrato (eso sí, dicho pacto no podrá establecer un plazo más largo que el del convenio). En el caso de que esta materia no esté regulada:

• Si la dimisión se produce durante el período de prueba, su empleado no debe preavisar.
• Transcurrido el período de prueba, la ley no establece ningún plazo de preaviso para dimitir. Ahora bien, si el contrato ha durado más de un año, exija un preaviso mínimo de 15 días. Éste es el preaviso que se debe dar cuando se desea terminar un contrato temporal que ha durado más de un año.

Si su empleado no cumple estos plazos, descuéntele del finiquito los días de preaviso que no se hayan respetado.

Retractación

Una vez su empleado le haya comunicado su dimisión, puede que se arrepienta y que quiera dejarla sin efecto para seguir trabajando para usted. Pues bien, en ese caso:

• La retractación sólo es válida si se produce dentro del plazo de preaviso. Tenga en cuenta que hasta que no se produzca la baja del trabajador, el contrato sigue vigente, por lo que dicho trabajador puede reconsiderar su decisión libre y unilateralmente.
• El preaviso sólo es el anuncio previo de que se va a rescindir el contrato. Igual que usted puede dejar sin efecto un despido objetivo dentro de los 15 días de preaviso que debe dar a su empleado, éste tiene el mismo derecho tras haber comunicado su dimisión.

En este caso, si usted no acepta su retractación y tramita su baja en la Seguridad Social tras el último día del preaviso, dicha actuación tendrá la consideración de despido improcedente, y el empleado le reclamará la máxima indemnización.

Normativa aplicable

• Estatuto de los Trabajadores. Artículo 49.1 d).
• Tribunal Supremo, sentencias de 28 de octubre de 2014, de 17 de julio de 2012 y de 29 de junio de 1989.